“招不來”、“留不住”、“管不了”成為了目前很多企業負責人頭疼的問題。所謂的“90后”被貼上了各種標簽，如何管理90后成為當前一個棘手的問題。

90后的九大特征

我國90后生長環境的主線是我國獨生子女政策、經濟大發展、社會變革與科技革命，他們是獨立、幸福而遇到變革的一代，基于這三個基本原因，產生了90后的各種特征。

90后個性獨立而挑戰權威。他們自我意識強，在工作中希望有完整的責任和權限。傳統的權威在這里不起作用，命令式地布置任務往往會起到反作用。他們追求平等而渴望理解。以往的尊卑觀在90后這里不太行得通，因此在企業管理中，需要盡可能營造一種平等的文化氛圍，鼓勵大家發表意見。90后自尊心強而逆境商低。這一代人沒有上一輩人那種忍辱負重的精神，他們的自尊心需要呵護。他們興趣導向而玩心較重。與上一輩人不同，90后的工作并不是為了活著，他們很少對自己的職業發展進行規劃。但是同時，他們樂于具有挑戰性、創新性的工作。因此在工作內容設計時，需要盡可能地把工作目標和個人的興趣點結合起來。90后成就感強而眼高手低。調查發現，缺乏成就感、覺得工作沒什么前途是90后辭職的第二大因素。對90后員工來說，年中評估、年度總結并不足以調動其積極性，美國管理者甚至認為員工尋求“每小時的成就感”。

90后家境較好而眼光挑剔。習慣了夏天有空調的大房子，怎么會去悶熱的工廠做工？工作環境不低于他們的生活環境，是管理層需要滿足員工的地方，這也是社會進步趨勢的要求。他們生活壓力大而跳槽頻繁。貧富差距拉大，房價高不可攀，對于新踏入社會的90后造成了現實的巨大壓力。90后們急需現金，已經等不到未來的能力儲備和人脈積累。

90后面臨傳統瓦解與信仰缺乏。社會價值觀的多元化導致90后對于自己會堅持什么是沒有認識的，因此如果一個公司不能持續吸引員工，90后很容易產生離職的想法，這需要公司從愿景上、存在價值上理順利基，給員工提供充分的成就動機。

90后科技導向與創新力強。這一代人掌握了更多的知識、方法，受過更良好的教育。同時在這一環境中成長起來的孩子，也會對公司的科技感提出需求，一個沒有電腦、網速很慢的公司，往往會影響到90后對工作場所的滿意度。

海川人力資源管理的新舉措

在這個“用人環境劇變，用人理念亟待調整”年代，企業應當采取怎樣的人才管理理念與方式，才能使90后群體接地氣，發揮正能量，逐漸成為企業發展的中流砥柱呢？

從指令、控制式管理走向參與式管理

經過大量的調研，我們發現企業管理者普遍還在繼續沿用老套的命令式、科層制的管理風格來管理90后，但以前激勵約束60、70、80群體的一些方法直接復制到90后群體上,在很多時候難以起到正向的作用。我們研究發現，參與式管理是有效策略之一，其實施的關鍵點主要有以下四個方面。

一是優化工作設計（包括設計員工的工作職責、內容和職責的履行方式等）。

二是傾力營造公司內部平等包容的組織氛圍。

三是改變組織方式，有選擇性地實施“團隊的工作方式”對90后群體進行組織管理，使90后群體理解合作的重要性并承擔完整的責任。實踐證明在全面激勵維度里，完整責任對90后群體的激勵作用最為顯著。

四是改變制定和分解目標任務的方式。海南某公司在目標分解上的做法值得借鑒。首先由上級提出團隊在任務考核期內承擔的整體任務目標以及上級能夠提供的資源支持，然后由下屬提出自己的任務維度，自己定任務、自己定獎金、自己管理自己。這充分順應了90后群體自主決策的心理特點，讓他們給自己一個承諾，此種方式激勵效果明顯。

為90后提供與成就高度一致的報酬

90后員工不僅關注薪酬的多少，即組織提供的薪酬水平是否有競爭力，同時也很在意薪酬的成就信號功能，即薪酬制度是否公平、合理，能否體現組織對其工作成績的肯定。

如某連鎖服務企業原來的薪酬體系為服務人數和營業收入掛鉤的簡單的提成制，經過咨詢公司的優化，薪酬結構調成為“基本工資+技能工資+工齡工資+學歷工資+菜單式福利+利潤分享”，在不增加公司人工成本的基礎上，提高了薪酬滿意度，解決了困擾老板已久的問題。

通過有效干預，為90后員工的工作開展提供幫助和支持

海川管理咨詢部研究顯示，職場中領導和同事的支持與90后員工敬業度顯著正相關，并且，這些因素通過影響敬業度對個體績效產生重大影響。

提供學習、成長的空間

實踐中，企業可以將任職資格和學習成就掛鉤，激發員工努力學習的愿望；將管理者培養下屬的績效與管理晉升掛鉤；實行“有組織的OJT（一種在職培訓方式）”，讓90后員工在承擔責任的良性壓力下持續成長。